В процессе поиска новых сотрудников Вы всегда должны учитывать три основных элемента. Ваш новый сотрудник должны ориентироваться на результат, обладать требуемыми навыками и органично вписываться в рабочую обстановку. Это можно назвать «Золотым Треугольником» подбора кадров. Большинство Ваших проблем с персоналом происходит из-за несоблюдения одного из этих пунктов.
Во время интервью ориентируйтесь на результаты
С самого начала, занимаясь поиском нового человека для работы в Вашей компании, Вы должны ориентироваться на результат. Начните с составления списка всех результатов, которых, по Вашему мнению, должен достичь новый сотрудник. Всегда концентрируйтесь на результатах, а не на деятельности. Оцените желаемые результаты по стобалльной шкале. Это поможет Вам выделить наиболее важные и необходимые из них. Согласно правилу 80/20, если у Вас есть список из десяти желаемых результатов для работы, то на два из них будет приходиться 80 баллов, а восемь остальных наберут только 20 баллов.
Делайте акцент на навыках
Как только Вы будете точно понимать, что, по-вашему, должен делать человек и каких результатов Вы хотите от него получить, займитесь рассмотрением второго пункта при отборе сотрудников - навыки. Вы ищете того, у кого есть подтвержденный опыт работы в этой области. Вы ищете кандидата, который уже успешно продемонстрировал умения, необходимые для достижения тех результатов, в которых заинтересована Ваша компания.
Всегда нанимайте людей, опираясь на их прошлые показатели и подтвержденные результаты, а не на свои или их будущие надежды и амбиции. Многие предприниматели совершают ошибку, нанимая совершенно неопытного человека для выполнения важной работы. При этом они основываются на представлениях этого человека о том, что он может сделать в будущем, а не на том, что он уже сделал в прошлом. Порой при таком подходе случаются успехи, но в большинстве случаев Вас ждет неудача или большое разочарование.
Правило в том, что для выполнения важной работы нельзя нанимать неопытных людей. Единственно верный прогноз будущих показателей строится на результатах работы в прошлом. Во время интервью с кандидатом Вас должно больше беспокоить, справится ли кандидат с работой, на которую Вы его или ее берете, или нет.
Вписываются ли они в существующую рабочую обстановку?
Третий элемент поиска – личностные особенности. Изучая тысячи примеров неуспеха человека на работе, мы обнаружили, что причина большинства из них в том, что человек не подходит для этой работы. Это значит, что человек не обладает тем типом личности, который подходит Вам и другим, работающим в вашей команде.
Люди не меняются – это одно из основных правил человеческой натуры. С течением времени они раскрываются даже больше в том, что уже представляют собой. Их тип личности, темперамент или рабочие привычки не изменяются. Никогда не нужно нанимать человека с личностной проблемой, надеясь или ожидая, что он сразу изменится, как только приступит к работе в вашей компании. Этого просто никогда не произойдет.
Некоторое время назад у меня работала женщина, которая замечательно справлялась со своим обязанностями. Она отвечала за доставку и получение почтовых отправлений и была достаточно компетентна в работе. У нее была только одна проблема: она была несдержанна и раздражительна, она употребляла нецензурную лексику и по самому незначительному поводу могла огрызнуться на других сотрудников.
Моя роль и цель в бизнесе – достигать гармонии и поддерживать ее среди своих сотрудников. Я не позволяю людям с негативной энергетикой работать в своей компании. Жалобы и критика являются основанием для немедленного их увольнения. Когда мои сотрудники рассказали мне о проблемах, возникших у них с этой женщиной, я вызвал ее для конфиденциального разговора и сказал, что ее поведение неприемлемо в моей компании, и мне неважно, насколько хорошо она справляется с работой.
Я был удивлен, когда она ответила: «Слушайте, я – грубая баба, я всегда была грубиянкой, и я не собираюсь меняться. Если я вам не нравлюсь, то это ваша проблема. Я пойду и устроюсь куда-нибудь еще».
Ее честность и откровенность ошеломили меня. Так как я не ожидал, что она изменится или станет другой, то я поблагодарил ее за искренность и пообещал помочь с трудоустройством, если она в свою очередь поможет нам подготовить себе замену. Такая договоренность замечательно сработала. Я нашел ей работу в другой компании на погрузочно-разгрузочной площадке, где она общалась с людьми, для которых ее вспыльчивость и сквернословие не имели никакого значения. В ответ она помогла нам нанять и подготовить нового сотрудника. Мы расстались добрыми друзьями. И она успешно работает на другом месте.
Прежде чем начать поиск сотрудников
Вы можете удостовериться в высоком уровне соответствия нового сотрудника необходимым требованиям, если попросите как минимум трех человек провести с ним собеседование перед тем, как принять окончательное решение. В первый раз во время собеседования с начальником кандидаты всегда показывают свой самый высокий уровень. Но когда они разговаривают с потенциальными коллегами на своем уровне, они обычно «раскалываются». В этот момент выявляется их истинная сущность. Со своими предполагаемыми коллегами они ведут себя более открыто.
Когда Вы подбираете новых людей, Вы должны найти тех, кто ориентирован на результат, кто обладает подтвержденными навыками и умениями, а также тех, личностные качества которых позволят им хорошо работать с Вашим уже сложившимся рабочим коллективом.
